Produtividade

10 Passos para criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Hoje em dia, o talento humano é o capital mais importante para as empresas, uma vez que são as vantagens competitivas duradouras que se baseiam no desenvolvimento das competências de seus recursos humanos.

Por esse motivo, questões como retenção de pessoal, desenvolvimento de colaboradores e compensações e benefícios se tornaram muito importantes para as organizações. Estes devem procurar maneiras pelas quais seus colaboradores cumprem os objetivos estabelecidos pela administração da empresa. Desta forma, o conceito de um plano de desenvolvimento individual é estabelecido.

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Qual é o plano de desenvolvimento individual?

Este plano é um tipo de guia para determinados cargos, de acordo com os objetivos individuais que devem ser cumpridos. O plano de desenvolvimento individual não só estabelece as ações que devem ser cumpridas para alcançar determinados objetivos, mas também estabelece períodos e datas em que estes devem ser cumpridos.

Do mesmo modo, o plano de desenvolvimento individual é acompanhado por uma série de atividades que capacitam as habilidades do colaborador para o trabalho e indicadores de sucesso para avaliar as realizações e resultados obtidos. Por isso, o plano de desenvolvimento individual faz parte do processo de avaliação de desempenho colaborativo para muitas empresas

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O plano de desenvolvimento individual busca criar caminhos estáveis ​​da empresa através dos quais eles irão produzir promoções ou movimentos horizontais de pessoas entre diferentes cargos. Para as empresas, é verdade que, se um plano de desenvolvimento individual não for realizado, não podem ser sistematizadas as rotações, sucessões e promoções

Passos a seguir para implementar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

1. Identificar as posições-chave dentro da organização, suas respectivas funções e competências técnicas e comportamentais.

2. Elaborar um plano de carreira profissional dentro da organização, isto é, promoções, movimentos internos, desenvolvimento de competências de gestão e competências técnicas que permitam ao profissional alcançar o estágio de “expertise” em seu cargo. É importante ter pelo menos duas opções como forma de escolha para que os funcionários tenham a oportunidade de escolher qual o caminho de desenvolvimento que deseja fazer.

3. Preparar um canal e plano de comunicação sobre os planos de carreira propostos. Este plano de comunicação deve informar, sensibilizar e comunicar claramente sobre os planos de carreira formulados. Os planos de comunicação têm como objetivo paralelo motivar os funcionários que, na empresa, existem formas de crescer e aprender.

4. Técnicas para identificar o talento ajustado aos cargos e planos de carreira. Nesta fase se procura, por meio de diferentes ferramentas, detectar os perfis que estão mais em linha com o que está sendo buscado. Ferramentas como: entrevistas, questionários, observação e simulações ou testes profissionais, como avaliação.

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5. Implementar o plano de desenvolvimento. Nesta fase, a equipe do Talento Humano deve ser responsável pelo funcionamento do plano de desenvolvimento individual de cada colaborador. Responsabilizar-se por dar apoio ao sistema técnico, fornecendo ferramentas, conhecimento e tecnologia para assegurar o funcionamento esperado do sistema. O Talento Humano também deve ser responsável por sensibilizar, formar e desenvolver os colaboradores envolvidos.

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6. Fornecer colaboradores, que estão realizando seu plano de desenvolvimento individual, com ferramentas de treinamento e orientação para que possam cumpri-lo de forma mais efetiva e receber um acompanhamento adequado.

7. Gerencie o acompanhamento do plano de desenvolvimento individual não apenas pelo Talento Humano, mas também pelas áreas afetadas ou pelas áreas às quais os colaboradores fazem parte.

8. Criar instrumentos de avaliação (avaliação por competências, atitudes, conhecimento e realizações) e também buscar elaborar um relatório final para cada um dos funcionários envolvidos no plano.

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9. Avaliação dos funcionários e formadores (mentores ou coaches) que foram responsáveis ​​pela realização do plano de desenvolvimento individual como o monitoramento. Esta avaliação deve considerar os seguintes pontos: avaliar se o programa é eficiente e está funcionando, observe a percentagem de cargos ocupados por pessoas com planos de desenvolvimento individuais, percentagem de excesso de permanência no mesmo cargo, análise de rentabilidade (custo/adequação) das atividades de treinamento realizadas, avaliação dos funcionários que estão recebendo o programa do plano de desenvolvimento individual e os mentores que estão instruindo os colaboradores.

10. Finalmente, é aconselhável estabelecer, se necessário, o desenho de novos planos de desenvolvimento individual para cobrir as lacunas identificadas nas primeiras versões do plano.

As etapas anteriores trazem uma série de benefícios não só para os colaboradores, mas também para a imagem da organização. Os planos de desenvolvimento individuais permitem alinhar as estratégias da organização com o pessoal ativo. As empresas procuram gerar planos de desenvolvimento efetivos que conseguem: reter o melhor talento humano, reduzir a rotatividade laboral e aumentar o compromisso dos funcionários. Desta forma, a imagem positiva da organização no mercado de trabalho será reforçada.

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