Produtividade

4 Passos para criar um modelo de Treinamento em sua empresa

O treinamento e os planos de desenvolvimento na organização mostram uma oportunidade para expandir o conhecimento básico de todos os funcionários. No entanto, os chefes e os responsáveis pelo orçamento consideram que o investimento em treinamento é muito alto. Para muitas empresas, o treinamento e o desenvolvimento não são levados com a importância com que devem ser. Alguns pensam que é um desperdício de tempo participar das sessões de treinamento, pois crêem que estão perdendo tempo vital de trabalho que pode atrasar o cumprimento dos projetos.

No entanto, os planos de treinamento e desenvolvimento garantem benefícios a curto e longo prazo para o colaborador, bem como para as organizações de hoje. Devem ser medidos os benefícios e a eficácia dos programas de treinamento aplicados. Embora as empresas estejam fazendo um investimento de tempo e dinheiro, isso também deve ser retribuído através do melhoramento e mudança que os funcionários têm em favor da organização.

Encontre aqui: 10 passos para criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Donald Krikpatrick, professor aposentado da Universidade de Wisconsin e ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento, criou um modelo de quatro níveis de treinamento e avaliação deste. Estes quatro níveis são:

  1. Reação

Este nível é responsável por medir a reação das pessoas que receberam o treinamento. Os formadores sempre tentam saber se o material, o tema e sua exposição foram suficientemente bons. Medir a reação dos participantes é o mesmo que medir sua satisfação com o treinamento. Se isso for eficaz, é importante que os participantes reajam favoravelmente.

Em esta primeira fase, o formador busca os seguintes pontos:

  • Determinar o que pretende descobrir sobre os participantes.
  • Desenhar um formato que consiga quantificar as reações dos participantes e, em certa medida estabelecer medidas corretivas que tragam um melhoramento ao programa de treinamento
  • Pedir aos formandos sugestões transparentes e construtivas para melhorar o programa de treinamento
  • Procurar que a reação ou satisfação dos colaboradores seja imediata.
  • O instrutor também deve expressar as opiniões e emoções que considere pertinente.
  1. Aprendizagem

A este nível, procura-se que qualquer transferência de conhecimento já tenha sido feita, ou seja, que os participantes do treinamento tenham entendido plenamente o tópico exposto. A medição da aprendizagem, segundo Krikpatrick procura perceber o conhecimento que apreendeu. Quais competências foram desenvolvidas e melhoradas? Que atitudes foram modificadas? As ideias e linhas que orientam esse nível são:

  • Formar um grupo de pessoas para fazer o controlo de nível dois.
  • Avaliar os conhecimento, habilidades e aptidões dos colaboradores antes e depois de cada programa de treinamento.
  • Usar um questionário, que deve ser respondido na totalidade, para medir esse conhecimento e atitudes aprendidas.
  • Utilizar os resultados obtidos para tomar medidas correctivas para o programa de treinamento.

Encontre aqui: 5 Conselhos para implementar uma avaliação de desempenho

  1. Comportamento

Na terceira fase do processo, procuramos ver a forma como o treinamento teve impacto no desempenho dos participantes. Também se procura analisar o que acontece com o participante em seu trabalho, assim que a ação de treinamento é concluída. Nesta fase, basicamente, procuramos descobrir o impacto e as mudanças que se refletem no trabalho do participante. As ações a tomar para monitorar a mudança do participante são as seguintes:

  • Acompanhe um grupo de participantes do treinamento para analisar suas mudanças de comportamento.
  • Deixar passar uma quantidade considerável de tempo para que os efeitos das mudanças, dos conteúdo e do treinamento em geral possam realmente ser vistas e analisadas.
  • Avaliar os participantes antes e depois do treinamento.
  • Entrevistar formadores, supervisores, subordinados e mais pessoas que interagem com os participantes do treinamento.
  • Repetir esta avaliação periodicamente.
  1. Resultados

Este nível é responsável por medir o alcance do programa de treinamento e formação no melhoramento dos resultados do negócio. As ideias para alcançar esse nível são as seguintes:

  • Permitir que os resultados se cheguem a evidenciar.
  • Medir novamente, antes e depois.
  • Ter em conta o equilíbrio entre Custo e Benefício.
  • Levantamento dos novos custos diretos da formação.
  • Calcular o ROI (retorno do investimento).

Leia também: 3 Conselhos para definir Key Perfomance Indicators (KPIs)

Os funcionários que geralmente têm acesso a programas de formação e treinamento têm a vantagem sobre outros que, por obrigação, devem buscar oportunidades de treinamento por conta própria. O investimento que a organização faz por seus colaboradores nos programas de treinamento, permite aumentar a produtividade desses já que se sentiram valorizados por seu trabalho e tempo. De igual modo, eles se sentem desafiados e apreciados por seu trabalho pela existência de programas de treinamento, o que gera ainda mais satisfação para eles e seus líderes.

Um programa de treinamento deve ser avaliado em cada fase para garantir uma maior qualidade e probabilidade de haver retorno sobre o investimento. Desta forma, os programas de treinamento serão mais confiáveis e será ainda mais fácil para os gerentes e coordenadores escolher enviar um de seus colaboradores para receber esse treinamento.

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