Clima Organizacional

“A cultura organizacional é o ADN de uma empresa.” Ricardo Matamala, Diretor de OCC Consultores.

Hoje falaremos de cultura organizacional com Ricardo Matamala Señor, Administrador de Empresas, Especialista em Gestão de Talento Humano e em Finanças, Coach certificado e Facilitador de processos e ferramentas de transformação cultural e desenvolvimento de liderança. O Ricardo é cofundador da OCC Solutions e da Liderazgo y Transformación (LyT), consultoras colombianas especialistas em gerenciar a cultura organizacional em todo o tipo de empresa.

Acsendo: Nos fale de sua experiência em consultoria.

Ricardo Matamala: Desde 1989, trabalhei como consultor em mais de 500 organizações e seus processos de treinamento foram utilizados por mais de 150.000 pessoas. O meu objetivo é facilitar processos de crescimento humano, transformação e desenvolvimento organizacional buscando afiançar as competências de liderança, trabalho em equipe, estratégia, mudança e inovação. Para o conseguir criei os Modelos de Trabalho em Equipe POR, Liderança DML, e co-criei o Modelo de Cultura OCCC, entre outras ferramentas.

A.: Qual é o enfoque principal de OCC?

R.M.: O trabalho que fazemos tem dois objetivos. O primeiro é acompanhar as organizações para transformar sua cultura organizacional, adaptá-la a sua estratégia e conseguir que sejam mais competitivas de maneira sustentável.

Por outro lado, trabalhamos no tema de desenvolvimento de competências, que incluem liderança, trabalho em equipe, mudança, estratégia, comunicação e inovação, entre outras. O objetivo é ajudar as pessoas a otimizar as competências que as permitam alcançar um desenvolvimento integral para ser mais eficaz em sua vida pessoal e profissional.

A.: Vamos ao princípio, o que é cultura organizacional?

R.M.: A cultura é o cultivo do próprio. Tem a ver com a forma de pensar, atuar e sentir das organizações, é sua personalidade distintiva. Cultura é sinónimo de civilização e se refere a como se comportam as pessoas dessa civilização, tal como em uma empresa.

Não existem duas empresas iguais nem duas culturas iguais, cada uma se desenvolve a partir da história de seus fundadores, de suas crenças, de seu enunciado de valores, da forma de pensar de seus líderes, tudo isso influencia para definir qual é a forma de sentir e atuar dessa organização.

A.: Por que se deveria medir a cultura organizacional em uma organização?

R.M.: O que temos entendido durante nossa experi~encia é que a estratégia de uma organização não pode ir por um lado e a cultura por outro, assim as coisas nunca irão funcionar.

A estratégia responde a duas perguntas: como crescer e como se diferenciar de maneira sustentável. Se uma empresa anuncia em sua estratégia que quer se diferenciar pela qualidade do serviço e não tem uma cultura de serviço, sua estratégia não vá a funcionar.

A cultura se deve gerenciar, não apenas medir, por várias razões: uma cultura sã atrai talento, clientes e investidores. Uma cultura coerente, pertinente e bem trabalhada desenvolve a estratégia. Tal como Peter Drucker disse em 1965: “a cultura come a estratégia ao pequeno-almoço”.

Muitos líderes dizem que não entendem por que a estratégia não funciona, por que não tenho resultados, por que não estou caminhando na direção que quero. Isto acontece porque não têm os elementos de sua Cultura definidos, entre outras coisas, porque existem coisas invisíveis e outras facilmente visíveis.

A.: Quanto importa o tema para as empresas?

R.M.: A nível global, o tema de cultura está na agenda dos Presidentes das organizações em um lugar privilegiado. É uma prioridade estratégica porque entenderam que é uma forma de conseguir uma diferenciação sustentável no mercado e que a cultura é uma alavanca fundamental para o desenvolvimento de sua estratégia.

O que antes era um tema um pouco abstrato e difícil, hoje em dia está em primeiro lugar na lista de preocupações e ocupações da maioria das empresas no mundo. Na América Latina está ganhando o mesmo nível de importância, as empresas sabem que se querem atrair talento e retê-lo necessitam ter uma cultura sã, se quiserem atrair clientem precisam de ser uma empresa admirável e igualmente se quiserem atrair novos investidores.

 

Desde nuestra perspectiva, el tema está ganando una importancia relativa mayor que la que tenía en el pasado, por lo menos en el discurso sí. Si bien todas las compañías coinciden en su importancia, solo una cuarta parte tiene una estrategia de fondo para gestionar su cultura.

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A.: Quais são os três tipos de cultura organizacional que identificou?

R.M.: Quando começámos a desenhar nossa própria ferramenta de gestão de cultura, assumimos a tarefa de investigar o que existia no mercado, descobrimos que, normalmente, as ferramentas medem entre 3 a 5 tipos de cultura e entre 8 a 10 dimensões. Segundo nosso benchmark, essas pesquisas vão de 60 a 100 perguntas. A nossa tem 3 tipos de cultura, 9 dimensões e 72 atributos ou perguntas, estamos entre as metodologias mais simples para gerenciar a cultura organizacional.

Os 3 tipos de cultura que definimos servem para organizar a informação. Primeiro, uma empresa pode ter uma cultura responsável, ou seja, orientada por princípios éticos, valores e que está pensada para ser sustentável e trabalhar de igual forma com todos os seus grupos de interesse. É uma cultura apaixonada pelo serviço ao cliente.

O segundo tipo é a competitiva, estas organizações têm uma cultura muito orientada para as conquistas e as metas desafiantes. Estão focadas na mudança e inovação permanentes. Apresentam uma liderança vibrante que compartilhe metas ambiciosas, que constroi visões desafiantes alavancadas em líderes que acompanham sua equipe como Coaches para assegurar o alcance de resultados de alto desempenho.

O terceiro tipo de cultura é a humanista, são organizações orientadas para o talento humano e as pessoas, a confiança, o ambiente, a transformação, etc. É focada nas relações, no trabalho em equipe, na harmonia, a solidariedade e promovem uma comunicação ampla, aberta e transparente que permite as perguntas, que compartilha informação, que escuta com atenção e que cria verdadeiras redes de trabalho.

A.: Uma organização apenas pode ter um desses 3 tipos de cultura?

R.M.: Não é necessário escolher uma ou outra, cada organização tem traços das 3. Se trata de identificar quais dessas características são necessárias na cultura para alavancar minha estratégia. Ou seja, classificamos os resultados por esses 3 tipos de cultura, por essas 9 dimensões e nos permite ver os resultados ao nível dos 72  atributos. Com isso poderemos saber qual é a cultura que atualmente existe na organização, qual o tipo de cultura desejado e como conseguir chegar da primeira para a segunda.

A.: Por que enfatizar não apenas a necessidade de medir mas também de gerenciar a cultura?

R.M.: Porque não se trata de medir, mas sim gerenciar a cultura através de dois momentos. O primeiro é ajudar as empresas a definir sua cultura desejada, consultando a alta administração para identificar a cultura necessária para alavancar com sucesso a implementação da estratégia de acordo com seu ambiente competitivo, isto porque empresas do setor bancário, público, aeronáutico ou alimentar são diferentes entre si.

O outro componente é a cultura atual, na qual se pergunta a todos os membros da organização como vêm a cultura em que trabalham. Com essa informação, podemos começar a gerenciar a cultura, ou seja: buscar como fechar as brechas para transformar a cultura atual na cultura desejada.

Para isso, devemos desenhar estratégias transversais e específicas que permitam fixar planos de ação focados para que cada uma das subculturas identificadas dentro da empresa se transformem na cultura desejada.

A.: O que se deve fazer con os resultados da medição?

R.M.: O erro comum destas medições está em simplesmente vender a informação à organização e terminar o processo. O que propomos é ajudá-los a definir as ações necessárias para fechar as brechas e transformar sua cultura, implementá-las e monitorá-las.

Por isso, falamos de ter uma ferramenta ágil, simples e econômica que permita gerenciar integralmente a cultura, voltar a medi-la em ciclos curtos e definir se as ações que se definiram e implementaram para transformar a cultura estejam tendo os resultados esperados.

A.: Qual é o papel dos consultores em todo o processo?

R.M.: Os consultores jogam um papel fundamental no processo. O objetivo deve ser acompanhar a organização para poder entender a informação que recebem, definir o que fazer com ela, desenhar planos de ação para corrigir as brechas encontradas, implementar e monitorar o processo.

Não queremos apenas medir, queremos gerenciar e que as pessoas que querem usá-la entendam o que há por detrás da ferramenta, como foi concebida concetualmente e que compreenda o que deve fazer com os resultados para ajudar as organizações a fechar suas brechas de cultura organizacional e alcançar seus objetivos.

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