Recursos Humanos

4 Conselhos para reduzir o tempo dos processos de seleção

Selecionar o pessoal adequado para ocupar as vagas de uma organização é uma das tarefas mais importantes da área de R.H. Para o seu sucesso é necessário cumprir as metas traçadas, elevar a produtividade e promover um clima laboral onde todos os colaboradores trabalhem de forma cordial, proativa e alinhada com a cultura organizacional.

Segundo a revista The Quarterly Journal of Economics, o tempo médio para ocupar um cargo é de 23 dias úteis. No entanto, o processo pode demorar mais do que o projeto inicialmente pois conseguir o candidato ideal depende de diversos fatores como o estado mercado laboral, o nível de cargo e o tempo necessário para a análise de currículos e a realização de entrevistas.

Por isso, hoje deixamos quatro conselhos para otimizar o tempo destinado aos processos de recrutamento mantendo altos padrões de qualidade.

  1. Definir funções e requisitos do cargo

Contar com uma descrição de cargo para cada uma das posições dentro da organização é uma ferramenta chave que permitirá otimizar os tempos de contratação mediante a identificação das competências e a experiência necessárias para preencher a vaga. A descrição de cargos por cada um dos níveis (operativo, tático e estratégico) é a base para conseguir cumprir as expectativas para uma determinada posição.

Recomendamos: O que deve ter em conta para fazer uma descrição de cargo?

  1. Incluir outras pessoas no processo

É conveniente que o chefe do processo de recrutamento trabalhe em conjunto com o supervisor e o chefe da área com um cargo vago. Reunir-se com as pessoas envolvidas pode ajudá-lo a fazer a descrição do trabalho, preparar conjuntamente a lista de perguntas para as entrevistas estruturadas e complementar as visões para tomar a decisão certa de recrutamento.

  1. Optar por dinâmicas grupais

Fazer testes e entrevistas de grupo com todos os candidatos é uma boa alternativa para diminuir significativamente o tempo e os recursos destinados ao processo de seleção. A diferença para o processo individual, é que este se torna repetitivo ao aplicar as mesmas perguntas e procedimentos aos candidatos. Neste caso, aconselhamos a implementação de um assessment center, uma metodologia que combina processos de seleção massivos.

Leia também: O que é um assessment center e para que é útil?

  1. Implementar processos na rede

Plataformas como o LinkedIn permitem conhecer as competências dos colaboradores, sua experiência, sucessos e projetos em que estejam envolvidos. Por outro lado, também se podem administrar e fazer testes de competências e psicotêcnicas em plataformas na nuvem. Também se deve contemplar a possibilidade de fazer entrevistas remotas sem necessidades de deslocalizações.

Se a vaga demorar muito a ser preenchida, os processos do departamento podem ser afetados e possam ocorrer incumprimentos de clientes internos e externos. No entanto, se um colaborador é contratado com competências insuficientes ou com o perfil menos apto para o cargo, ele pode gerar maiores perdas para a empresa em termos operacionais, de produtividade e de realização de metas.

O melhor é contratar um candidato que cumpra todos, ou pelo menos a maioria, dos requisitos exigidos. Por vezes o medo de contratar a pessoa errada é mais forte do que a possibilidade de reduzir o tempo que se dedica aos processos de seleção. No entanto, é fundamental analisar o tempo necessário para contratar um novo funcionário e ter em mente que é um processo que deve ser desenvolvido de forma ágil.

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