Recursos Humanos

4 Passos para fomentar a diversidade e inclusão em sua empresa

No âmbito organizacional, Diversidade e Inclusão (doravante, D & I) passou a ser falado como vantagem competitiva para empresas que querem se destacar no mercado. Embora este conceito não seja novo, vale a pena entender o que é, como implementá-lo e qual o impacto que ele tem em um ambiente de negócios cada vez mais exigente.

Há alguns anos, a “diversidade” era uma palavra que se referia à tolerância em relação às minorias em termos de gênero, etnia, religião e orientação sexual, e a “inclusão” era dada se houvesse uma coexistência respeitosa com essa diversidade.

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Hoje em dia, estes são conceitos mais abrangentes e harmonizados: contemplar a diversidade não é suficiente se não houver ações reais para integrar, valorizar e gerar valor na organização a partir dela. Nessa perspectiva, as diferenças não são apenas respeitadas, mas também valorizadas e aproveitadas para alcançar melhores resultados de negócios e a criação de um ambiente onde todas as pessoas são e se sentem valorizadas.

Não são apenas diferenças como etnia ou gênero, mas também diferenças diretamente relacionadas ao trabalho: a área de especialidade, o papel, a experiência técnica ou o pensamento e o estilo de trabalho.

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Hoje é quase impossível imaginar uma organização moderna sem uma abordagem administrativa diversificada. Os líderes de empresas globais e até empresas de média dimensão incluem o o dia-a-dia dos negócios e o conhecimento profissional e pessoal de seus funcionários. Desta forma, diferentes dimensões de diversidade, como idade, nacionalidade, etnia e gênero, entre muitas outras, desempenham um papel fundamental no seu dia a dia.

Fazer uma implementação bem-sucedida de uma política de Diversidade e Inclusão dentro da empresa exige, no mínimo, essas quatro ações:

  1. Revisar a cultura organizacional

Este passo constitui a linha de base. Um pré-requisito é o desenvolvimento de uma cultura dentro das organizações que seja suficientemente aberta e livre de preconceitos para entender as diferenças de qualquer tipo. Isso significa incorporar os princípios fundamentais de inclusão nos processos e em toda a organização, para que o D & I faça parte de tudo o que é feito.

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Você pode começar revisando o estilo e a linguagem das comunicações de sua empresa, integrar segmentos da população que ainda não estão representados em posições de liderança, incorporar o aprendizado intercultural em ações de treinamento e revisar políticas e procedimentos como recrutamento, seleção, contratação de fornecedores, gestão de desempenho, coaching, reconhecimento entre outros.

  1. Gerenciar as habilidades individuais

A possibilidade de aprender a partir de diferentes perspectivas é fundamental para ter sucesso no ambiente atual e oferecer as melhores soluções para os clientes. Isso requer que cada colaborador incorpore comportamentos no cotidiano que traduzam a cultura em eventos reais. Convide as pessoas a refletirem com perguntas como: Estou ciente de minhas próprias preferências e preconceitos? Estou procurando ativamente perspectivas diferentes das minhas? Convido minha equipe a contribuir e participar de maneiras que sejam consistentes com suas próprias forças e estilos? Posso adaptar meu próprio estilo para trabalhar efetivamente com os outros?

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  1. Modelar a inclusão de líderes e equipes

Mobilizar as pessoas para uma cultura de D & I requer ações permanentes e sistemáticas de conscientização e treinamento, como qualquer outra habilidade, para que as políticas definidas sejam sustentáveis ou se materializem efetivamente em resultados ótimos para o negócio. Você pode fazer workshops para equipes de líderes, fazer visitas a empresas líderes em D & I com seus colaboradores, partilhar resultados de benchmarks de diversidade, entre outros.

  1. Definir indicadores chave para a gestão da diversidade.

Um Balanced Scorecard de diversidade é uma ferramenta útil para delimitar as relações causais dos benefícios esperados. As empresas são livres para definir perspectivas diferentes e específicas, bem como os KPIs que desejam usar. Em qualquer caso, ao escolher as perspectivas certas e KPIs, é importante analisar o impacto e a aplicabilidade de cada um em termos de gestão da diversidade e as particularidades da empresa.

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Alguns exemplos são: # de trabalhadores com diferentes culturas na empresa / sede, # de novos e jovens talentos contratados / Aposentado por ano, % de mulheres / homens em cargos de liderança, # de projetos com equipes multidisciplinares, # perfis de carga limitados a estudos / experiências específicos, entre outros.

Aproveitar o poder da diferença não é tão simples quanto parece. A gestão bem-sucedida da diversidade requer intenso trabalho e monitoramento constante das ações implementadas e dos impactos que ela gera, o que sem dúvida beneficiará a organização.

Cada vez que trabalhamos com mais pessoas diferentes, equipes diferentes e em ambientes diferentes. Tudo isso faz parte de viver em um mundo em processo de globalização que exige que as pessoas estejam cada vez mais preparadas para navegar de forma eficiente em todas as diferenças.

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