Recursos Humanos

6 Conselhos para criar um plano de sucessão em sua empresa

As empresas estão enfrentando uma conjuntura laboral que pode atingi-los de forma importante se eles não estiverem preparados para isso. A causa é a aposentadoria dos profissionais Baby Boomers, pessoas nascidas no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial entre os anos 1946 e 1965, que ocuparam cargos de gestão e de alta responsabilidade nas empresas, constituindo-se como pessoas-chave para o sucesso da organização.

Para que esta situação não se converta em um problema maior, as empresas devem estabelecer um plano de sucessão que permita prever as aposentações dessas pessoas para dar lugar a uma mudança geracional, especificamente para os profissionais da Geração X e os Millennials que estão prontos para assumir essas importantes posições.

Leia também: Os millennials chegaram para ficar

Uma solução que pode apresentar propostas nas áreas de Recursos Humanos são os planos de sucessão, que têm como objetivo preparar os melhores talentos para ocupar posições que sejam fundamentais para a permanência, desenvolvimento e rentabilidade da organização.

Para desenvolver um plano de sucessão que atenda às necessidades da empresa e consiga motivar as pessoas da organização, é necessário levar em consideração alguns elementos-chave. Estes são os 6 mais importantes. Vejamos:

  1. Definir perfis de cargo

Os perfis de cargo são fundamentais para qualquer processo que você deseje considerar em Gestão Humana. Eles fornecem os requisitos mínimos que as pessoas devem ter para ocupar qualquer cargo na organização.

Os perfis de carga são constituídos no roteiro para preparar os planos de sucessão, pois fornecem os requisitos e os níveis de desenvolvimento dessas competências-chave; necessárias para desempenahr os cargos com eficácia.

Recomendamos: Os 4 Comportamentos que deveria evitar para ser um grande líder

  1. Identificar cargos críticos

Outra tarefa que deve ser executada é identificar as posições que são essenciais para cumprir a missão e alcançar os objetivos estratégicos da organização. É aconselhável usar uma matriz de cargos críticos, onde através da seleção de alguns critérios de análise são atribuídos pontos para classificar as diferentes posições funcionais.

Alguns exemplos de critérios específicos podem ser: peso de um cargo na tomada de decisões da organização, impacto no negócio de uma decisão incorreta, relacionamento com clientes ou relacionamento com fornecedores. Este processo permitirá identificar quais são as cobranças pelas quais você deve começar a criar um grupo de talentos.

Te pode interessar: 3 Razões para gerenciar seu Talento Humano com Big Data

  1. Buscar alianças estratégicas

É necessário que os planos de sucessão tenham o pleno apoio e compromisso dos gerentes e executivos, é o único caminho para as pessoas se comprometerem com os resultados e gerar credibilidade para manter a motivação.

  1. Usar ferramentas quantitativas

A avaliação das pessoas que substituirão posições críticas deve sempre ser baseada em critérios objetivos. Uma tabela com estatísticas e resultados é essencial para acompanhar, implementar planos de desenvolvimento e tomar decisões justas e precisas.

Uma ferramenta muito útil para selecionar pessoas com alto potencial é o 9-Box, um mapa cartesiano no qual o desempenho (metas) é cruzado com o potencial (competências) identificado pelos candidatos. Uma vez quantificado, é possível localizá-lo em uma das 9 caixas, permitindo obter uma base verdadeira para prever o desempenho na posição a que eles aspiram.

  1. Ter um plano de retenção

O plano de sucessão não se limita à identificação de talentos. Também implica um esforço para desenvolvê-lo e mantê-lo. Os planos de retenção devem visar as aspirações e as necessidades das pessoas, é comum cair no erro de enfocá-las apenas na remuneração econômica. Benefícios como horário flexível, auxílio educacional ou trabalho a partir de casa podem ser opções ainda melhores.

  1. Não esperar até ao último minuto

Um plano de sucessão deve ser planejado com tempo, não é um processo que se pode fazer em apenas algumas semanas. Implica um esquema estruturado de seleção das pessoas com alto potencial e um plano de desenvolvimento. Dito plano deve contemplar vários movimentos horizontais da pessoa por distintas áreas funcionais da organização, o propósito é que consiga uma compreensão integral do negócio.

Os planos de sucessão acabam sendo uma ferramenta útil para gerenciar a mudança geracional nas posições críticas das empresas. No entanto, pode ser uma iniciativa dispendiosa se não for gerenciada em coerência com as necessidades da empresa. É responsabilidade dos profissionais da área de Gestão Humana orientar o plano para um ponto de equilíbrio que beneficie os interesses da empresa e dos trabalhadores.

Avalie o desempenho de sua equipe facilmente e aumente a produtividade e a retenção de talentos em sua organização