Recursos Humanos

Big Data, o futuro na gestão de Recursos Humanos

Falávamos de Big Data, de sua utilidade e características principais, diziamos que este conceito revolucionado as estratégias operativas dos departamentos de negócios e marketing nas organizações, baseadas na enorme e complexa quantidade de dados disponíveis, que permitem definir com total precisão a cada cliente ou potencial cliente com base em sua atividade, inquéritos e preferências na web, social media e na vida real. Por esta razão, as formas de posicionamento da marca, promoção de produtos e oferta de serviços tenha mudado e sido ajustado à era digital em que vivemos.

Como prometido, falaremos de Big Data aplicado aos Recursos Humanos. Para que a gestão de talento humano seja efetiva, também deve evoluir a par dos avanços e transformações na ciência e tecnologia. Neste cenário, a gestão de Big Data surge como uma inovadora e efetiva forma de manejar aspetos tão sensíveis para as organizações como o rendimento de seus colaboradores, o cumprimento de objetivos e o recrutamento de novos funcionários.

O uso de Big Data está começando a ganhar força entre os especialistas em RH como uma ferramenta estratégica para tomar as melhores decisões. A informação mais importante para tomar as melhores decisões é a que é produzida pela própria empresa, apesar de as vezes não o saberem. A chave do êxito usando Big Data em RH se define em uma palavra: análise.

Para entender como funciona Big Data na gestão de RH vamos começar por explicar o conceito de Analytics, isto significa adotar um enfoque estratégico no qual a tomada de decisões nas organizações se baseia na análise minuciosa da informação com que se conta. Hora após hora as ações dos funcionários e futuros funcionários ficam armazenadas em múltiplas bases de dados, que através das tecnologias da informação e telecomunicações (TICs) se podem processar e analisar para tomar as melhores decisões, seja a nível de contratação, promoções, despedimentos, entre outras.

Com os conceitos de Analytics e Big Data definidos, agora iremos explicar sua aplicação direta na área de RH. Se conhece como Talent Analytics e se refere ao conjunto de ferramentas e processos estatísticos sistematizados que, baseados nos grandes volumes de informação que mencionámos e que, de acordo com a complexidade da análise que precisamos de fazer nos permitam resolver muitas perguntas e agilizar os processos dos departamentos de RH. Os dados existem e são atualizados diariamente, a chave é processá-los para tomar as melhores decisões possíveis.

Quais são os funcionários com melhor desempenho? Quem não contribui para a organizaçã? Quem está prestes a abandonar a empresa? Quais têm maior potencial? Que ações se deveriam tomar para fortalecer o bem-estar, produtividade e satisfação dos funcionários? Que fatores definem a rotatividade de funcionários? Qual é o melhor candidato para ocupar a vaga? Estas são perguntas comuns que surgem dentro dos departamentos de RH, o uso de Big Data é uma estratégia que permite responder a todas com precisão matemática e analítica e não através de sensações ou suposições pessoais.

Josh Besin, consultor e especialista em recursos humanos da Forbes, expõe um exemplo de uso de Big Data e Analytics em RH que aplicou em uma organização financeira americana que queria identificar seus melhores empregados e selecionar seus melhores candidatos para fortalecer seu departamento comercial e melhorar seus indicadores de produtividade.

Através da análise estatística se estudaram os dados de vendas e rotatividade de vendedores e se cruzou com o desempenho total da empresa e com as taxas de retenção anuais, incluindo mais variáveis de fatores demográficos. O resultado mostrou que os funcionários mais bem sucedidos eram os que tinham melhor desempenho nas seguintes variáveis:

  • Não ter erros de escrita e pontuação no CV;
  • Ter experiência vendendo imóveis ou automóveis;
  • Ter tido sucesso em seus trabalhos anteriores;
  • Conseguir ter sucesso apesar de ter recebido instruções vagas;
  • Ter experiência de planejamento de tempo e gerindo uma grande quantidade de tarefas simultaneamente.

Ao mesmo tempo, o estudo conclui que o desempenho nas seguintes variáveis, que eram as mesmas em que se baseava a política de gerenciamento de RH da organização, não tenha influenca no sucesso de vendas e cumprimento de indicadores dos funcionários:

  • A Universidade que frequentaram;
  • Média e rendimento na Universidade;
  • Qualidade e quantidade de suas referências laborais.

Com os resultados obtidos, se estabeleceu um novo modelo na política de RH da organização e com sua aplicação se aumentaram as receitas em 4 milhões de dólares anuais. Este caso nos indica claramente que na maioria das empresas, a contratação, as decisões de gerenciamento, a promoção, e as recompensas se seguem baseadas no instinto, experiência pessoal e nos sistemas de crenças corporativas.

As empresas têm em seu poder milhares de dados de todo o tipo sobre seus próprios empregados, por exemplo demográficos, de índices de rendimento, de rotatividade laboral, de formação e histórico acadêmico, entre outros e a maioria não os tem em conta para tomar as decisões importantes para a fortalecer a gestão, produtividade e competitividade.

Com o uso de tecnologias de processamento de Big Data adequadas e o treinamento correto dos encarregados de RH para o gerenciamento e operação dessas ferramentas, as organizações vão poupar muitos custos de gestão do talento o que se refletirá em melhoras de produtividade e competitividade.

Avalie as competências de seus colaboradores e aumente a produtividade de sua organização