Recursos Humanos

O que deve ter em conta para fazer uma descrição de cargo?

Um dos processos que condicionam a obtenção de resultados em um departamento de gerenciamento humano na descrição de cargo. A partir da informação atribuida ali, é estabelecido o planejamento e organização de processos como a seleção, treinamento e compensação dos colaboradores.

Fazer uma descrição de cargo improvisada pode desencadear inconvenientes em todos os processo associados do departamento. E para evitar este tipo de imprecisões, de seguida, mencionamos alguns elementos que permitirão dar consistência a todos os processos de gestão humana e aos modelos de competências que deseje implementar.

1. Coleta de informação

A descrição de cargo é feita a partir da interação de 3 atores: o titular de cargo, o chefe e o facilitador. Este último, na maioria dos casos, é o profissional de R.H. A partir desta interação e da revisão da informação documental se consegue coletar o material necessário para fazer uma descrição escrita.

Geralmente a coleta de informação é feita através de algum destes métodos: entrevista, observação e a revisão de documentos previamente feitos na empresa sobre a descrição de processos.

2. Identificação do cargo

O primeiro bloco de informação da descrição deve conter todos os dados que permitam identificar e definir o cargo dentro da estrutura da empresa. Assim, por exemplo, se conseguem dados como: nome de cargo, departamento a que pertence e chefe direto imediato.

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3. Objetivo do cargo

Este bloco de informação permite que você identifique para que serve o cargo. Aqui as responsabilidades e a missão deles devem ser refletidas. É necessário deixar clara a diferença entre atividades e responsabilidades. As atividades são tarefas que são geradas diariamente em uma posição, enquanto as responsabilidades podem agrupar diferentes atividades dentro do mesmo processo. Por exemplo:

Receber solicitações de faturação (revisar, aprovar e enviar a fatura) são atividades que fazem parte das funções da pessoa encarregada de gerar cobrança.

Da mesma forma, o agrupamento de responsabilidades determina a missão do cargo, que por sua vez determina o objetivo final da posição.

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4. Redigir responsabilidades, não atividades

As descrições de cargo devem conter responsabilidades e não atividades, uma vez que esta pode variar de acordo com as mudanças de tecnologia, simplificação ou complicação dos processos. Uma descrição baseada em atividades ficaria obsoleta em pouco tempo e implicaria uma atualização atempada.

A descrição de uma responsabilidade deve conter 3 elementos:

  1. Descrever a responsabilidade a partir de uma ação expressada por um verbo no infinitivo.
  2. Mencionar o objeto ou processo sobre o qual se realiza a ação.
  3. Resultado.

Um exemplo pode ser o seguinte:

“Desenvolver (ação) a estratégia de marketing dos diferentes produtos da empresa (objeto), a fim de assegurar o cumprimento das metas de vendas estabelecidas (resultado)”.

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5. O que requer o cargo?

Existem vários elementos necessários para realizar a posição com sucesso: nível educacional, conhecimento específico, experiência e habilidades. As áreas ou organizações com as quais o cargo possui relações, tanto internas como externas, e a especificação do motivo do relacionamento também serão determinadas.

A descrição de cargos é a base para ser coerente entre as expectativas de um cargo e o desempenho das pessoas que os ocupam. Portanto, é a base para implementar todo o planejamento na área de gestão humana. Fazer uma descrição metódica e que reflita a realidade do cargo proporciona uma base sólida para fortalecer todos os processos da área.

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