Recursos Humanos

Guia para elaborar um mapa funcional de cargos por competências

A análise funcional é uma metodologia bastante conhecida na área de R.H. que consiste em identificar as competências laborais através do ordenamento das funções produtivas de uma indústria, área ou profissão específica. Com base nessa análie, é possível criar um mapa funcional que iremos tentar explicar com esse artigo.

Um mapa funcional identifica as funções produtivas necessárias para alcançar o objetivo chave de um cargo ou área empresarial. Sendo possível fazer o mapa funcional do cargo de vendedor ou o mapa funcional da indústria automóvel, para dar um exemplo.

Esquema geral do mapa funcional

O esquema do mapa funcional está desenhado de tal forma que da esquerda para a direita responde como: O que é preciso fazer para cumprir o objetivo chave? Enquanto que da direita para a esquerda, responde ao “para quê”: para que temos de fazer isto? No final receberá uma árvore de hierarquias que à medida que se desconstroi mostrará as unidades e elementos da competência.

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Passos para criar um mapa funcional

Para a elaboração de um mapa funcional precisa de uma análise do tipo causa-efeito que revele o grupo de competências específicas. O objetivo não é descrever os processos mas sim categorizar as funções do cargo em função da sua prioridade.

Primeiro, deverá definir o objetivo principal e depois fará uma desagregação de funções a partir desse objetivo, dos quais conhecerão as funções principais, básicas e, por fim, as sub-funções.

Aqui os passos que deve seguir:

  1. Estabelecer o objetivo principal

Antes de mais, é preciso estabelecer o objetivo do cargo que está sendo analisado. Ou seja, a razão de ser do cargo dentro da hierarquia organizacional. O objetivo deve ser concreto e claro, pelo que é recomendável seguir a seguinte estrutura para sua redação:

Verbo + Objeto + Condição

O verbo descreveo que acontece; para quê ou para quem se dirige o desempenho; um enunciado condicional que descreve o contexto no qual o desempenho ocorre. Mansfield y Michell.

Exemplo:

Administrar processos de gerenciamento do talento humano de acordo com as políticas e normas vigentes.

  1. Elaborar as funções principais

As funções principais surgem da pergunta: o que devemos fazer para que o objetivo do cargo se alcance? Não se trata de descrever as tarefas de um cargo, mas sim estabelecer as funções desenvolvidas no contexto do âmbito ocupacional que se leva a cabo.

Vejamos o objetivo do exemplo anterior:

 

Como se pode ver, cada uma destas funções principais responde a uma dimensão específica da administração dos processos de gerenciamento do talento humano: seleção, administração de pessoas e gerenciamento do desempenho. Lembre-se, não se deve dizer o que os colaboradores fazem, mas sim o que se espera que consigam vir a fazer.

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  1. Desagregar as funções principais em funções básicas

Siga com a desagregação das funções principais até identificar as funções correspondentes às funções básicas, as quais são vistas como as unidades de competências que descrevem os conhecimentos, habilidades e aptidões que um colaborador deve ser capaz de por em prático no seu trabalho.

Exemplo:

No momento de redigir as funções tente não utilizar verbos ambíguos como conhecer, entender, compreender, assimilar, que têm uma interpretação subjetiva. Seja o mais específico possível.

  1. ‘Desdobrar’ as funções básicas em sub-funções

Por fim, deverá obter as sub-funções. Elas são vistas como os elementos de competências que compõem as unidades. Ou seja, todas aquelas ações que deve levar a cabo um colaborador no exercício de suas tarefas diárias.

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Na redação dos enunciados do mapa funcional deverá deixar de lado todos aqueles enunciados do tipo “satisfazer o cliente” ou “ser os melhores no setor”. O ideal é que o mapa permita categorizar as funções para facilitar a identificação de unidades e elementos de competências.

No final, o mapa funcional deverá ver-se assim:

O mapa funcional é a base para a elaboração, não apenas das normas de competência mas dos perfis ocupacionais, os programas de treinamento e, a longo prazo, de um modelo de competências alinhado em todos os níveis da organização, o que facilite o gerenciamento de metas e eleve o nível de desempenho em sua empresa.

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Links

ChileValora y OIT. Guía de apoyo para la elaboración del análisis funcional. 2012

CONOCER. Guía técnica para la elaboración del mapa funcional.

Mansfield, B. Mitchell, L. Towards a competent workforce. 1996

SENA. Guía para la elaboración de unidades de competencia.