Recursos Humanos

A importância da retenção do colaborador

Um mito associado à retenção para muitos profissionais, mesmo no século XXI, é que a melhor maneira de reter talentos é através de aumentos salariais, bônus e promoções. A realidade é que há muito se comprovou a importância do salário emocional na retenção de colaboradores. Por isso, hoje queremos destacar a importância de gerar um plano de retenção para os colaboradores, que não deve necessariamente ser caro, mas exige um esforço financeiro.

Consideramos o salário emocional como um investimento porque o retorno se sente na diminuição dos custos de rotatividade, seleção, onboarding, curva de aprendizagem, absenteísmo, baixa produtividade, entre outros.

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O primeiro ponto a destacar passa pela motivação extrínseca dos trabalhadores. Por motivação extrínseca, queremos dizer a motivação que vem de incentivos externos que eventualmente nutrem incentivos internos também. Se dar mais dinheiro a um empregado é bom, pode trocar dinheiro por benefícios, por ter uma melhor qualidade de vida e oportunidades no trabalho.

Aqui, o principal ponto de retenção é saber o que motiva nossos funcionários e investimos nisso. Temas como a flexibilidade de horário são uma fonte de retenção como um benefício para os trabalhadores, que, quando traduzido em números, parece uma grande perda monetária, o número de horas que os funcionários deixarão de trabalhar.

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No entanto, ao analisar o retorno sobre o investimento desde o aumento da produtividade nas horas trabalhadas pela motivação, a diminuição das perdas por absenteísmo e rotatividade  de pessoal, passa a ser visto através de uma perspectiva mais abrangente para implementar essas medidas.

O segundo ponto de interesse sobre a importância da retenção, é a construção do “know-how” empresarial que quando a rotação demora mais para consolidar e diminui a produtividade. Nesse ponto entra em cena a rampa de aprendizado, pois se presume que o trabalhador não gera uma ótima produtividade nos primeiros meses de trabalho, pois está aprendendo e entendendo seu papel e expectativas.

Isto implica que, por não ter um sistema de retenção organizado e pensado de forma proativa e não reativa, os tempos em proatividade média pela rampa de aprendizado vão ser mais recorrentes devido aos níveis de rotatividade. O que acontece com esse ponto, não é apenas o tempo de atraso da rampa de aprendizado, é a aprendizagem perdida da pessoa que está em processo de otimização, em oposição àquela que permanece.

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Neste ponto, devemos também levar em conta o absenteísmo e o presenteísmo. Nesse caso, o absenteísmo e o presenteísmo desempenham o papel de investir tempo que deve ser investido na aprendizagem para o crescimento da organização a partir de desculpas que surgem para faltar algumas horas de trabalho, mas não na consciência em exercer o trabalho como deveria, porque a pessoa não sente incentivos claros que o façam sentir-se uma parte fundamental do processo e que deseje estar envolvido nele.

O terceiro e último ponto sobre a importância disso, é em termos de “Employer Branding”, uma das formas mais eficazes de atrair talentos para as organizações. Quando dá voz a quem trabalha ou se aposenta de uma organização é positiva diante dos benefícios e incentivos oferecidos aos funcionários para continuar trabalhando para que a empresa dê o melhor, é um importante ponto de motivação para novos talentos.

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Assim, ao não gerar idéias ou investimento em retenção de talentos a partir do salário emocional, sem desconsiderar o impacto dos incentivos monetários, não só aumenta a rotatividade, mas também dificulta os processos de seleção, porque o talento humano fora das possibilidades também não busca apenas estabilidade, mas a melhor oferta para eles em incentivos e benefícios. Essas horas extras em busca de talentos que não se auto-motivam com a marca dos funcionários, implicam mais tempo e dinheiro gastos em recrutamento e seleção.

É indispensável que as organizações e especialmente aqueles que dependem dessas decisões, comecem a abrir os olhos para as exigências e motivações do talento do século 21 em suas diferentes gerações, a fim de otimizar o crescimento e progresso da organização de seus construtores, colaboradores de um programa de retenção definido.

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