Recursos Humanos

Os 4 passos para uma gestão da mudança organizacional efetiva

O processo de mudança em uma organização é sempre complexo, porque envolve deixar a zona de conforto, gerar desentendimentos e prejudicar o clima da organização e também porque não existem garantias de sucesso devido aos desafios e incertezas na sua implementação. Por isso, acreditamos que você precisa conhecer estes quatro pontos.

Diagnóstico: Saiba quão preparada está a empresa para realizar a mudança.

Este passo inclui compreender o momento da organização e de seus colaboradores. Para isso, os processos diários devem ser levados em consideração, para entender a energia e esforços específicos devem ser realizados, de modo que a mudança implique o nível mínimo de estresse adicional possível para essas atividades.

Além disso, você deve revisar os recursos disponíveis para a organização para suportar a mudança, comunicá-la, acompanhar e dar feedback. A velocidade com que a mudança deve ser implementada e a velocidade com que a atenção e a aprendizagem dos funcionários da organização se movem também devem ser consideradas, para gerar um plano de ação que procure um equilíbrio em ambos e otimize o processo.

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Finalmente, deve haver treinamento para adaptar a organização e seus parceiros para mudar, desde o fortalecimento e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e competências relevantes. Ao fazer este treinamento, você pode reconhecer os talentos que estão prontos para serem agentes de mudança, isto é, aqueles que orientam outros colaboradores, enquanto promovem o desenvolvimento da mudança e definem os papéis desses agentes.

  1. Preparação: Gerar um plano para sensibilizar e envolver os colaboradores.

A preparação deve considerar um plano de orçamento claro, aliado à situação financeira da empresa, para elaborar planos de ação com base em números reais e ações concretas.

Ao criar os planos de ação se deve levar em consideração processos de aprendizagem, retenção, motivação e gerenciamento de inteligência emocional nos colaboradores. Para facilitar este processo, se deve dar sentido profissional e pessoal deve ser dado ao adulto. Por sua vez, ao expor uma voz líder e criar uma visão positiva da mudança, os funcionários são orientados para um processo de consciencialização em termos de benefícios e razões coerentes para a mudança. Com este dado, será mais fácil ter o empregado motivado para a mudança.

É importante saber que a visão deve ser clara no “como”, “quando”, “para quê” e “envolvendo quem”, dando grande importância ao colaborador como uma chave para executar a mudança.

Para tornar mais eficiente um processo de sensibilização e aceitação, é recomendável gerar um plano de comunicação. Este plano será útil para reduzir a resistência que deve ser abordada a partir da abertura de canais de comunicação onde as pessoas têm contato com um líder ou agente de mudança para resolver dúvidas e possíveis confusões que podem surgir dos colaboradores diante dos desafios, implicações , benefícios e consequências da mudança.

Assim sendo, o agente de mudança deve ser escolhido a partir do perfil de uma pessoa que inspira respeito, reconhecimento e proximidade para os funcionários, de modo que a oratória gere mais atenção e lealdade para aceitar e apoiar a mudança.

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  1. Execução: Implementar e seguir um plano de ação concreto.

Para uma boa execução, é aconselhável, em primeira instância, criar um cronograma concreto para poder realizar as ideias e os planos propostos. Em segunda instância, é importante que os trabalhadores estejam sempre conscientes da equidade existente entre o esforço que eles colocam e os resultados que estão recebendo do processo de mudança, para manter a motivação e ter sempre o canal de comunicação aberto.

Outro ponto importante é seguir constantemente e dar feedback, para garantir que tudo esteja na direção prevista ou, se necessário, corrigir o rumo através de mudanças relevantes.

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  1. Manutenção: manter e nutrir a mudança como resposta acertada.

Para este passo, é importante considerar o feedback e os resultados encontrados no terceiro passo, pois, a partir daí, você pode gerar várias ações preventivas para a organização retornar ao seu estado inicial. Para isso, a mudança deve ser nutrida, destacando as vantagens e conquistas competitivas que são alcançadas novas e tornando-as evidentes para manter a motivação e que a mudança seja padronizada, do compromisso gerado pelos colaboradores quanto a aspetos positivos e os incentivos.

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É possível que, durante os passos 1 a 3 se observe que os resultados esperados na realidade não são tão precisos quanto as expectativas, portanto, também se deve estar aberto a recuar, a partir de uma perspectiva de análise de oportunidades de melhoramento.

Para uma gestão eficaz da mudança, o colaborador deve ser entendido como o protagonista dessa mudança, entendendo as diferenças individuais para a aprendizagem e motivação. Também é importante o papel que vem desempenhar o agente da mudança, essa voz líder que gerará compromisso e identificação do trabalhador para contribuir para a mudança. Tudo baseado no protagonista desse processo.

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