Recursos Humanos

O valor acrescentado do psicólogo no desenvolvimento do talento humano

O valor acrescentado do psicólogo nas organizações radica em seu conhecimento especializado dos processos básicos, desde a perspetiva emocional, cognitiva e comportamental, fomentando o desenvolvimento do talento da forma mais humana possível, priorizando o bem-estar do trabalhador e sua satisfação em conseguir alcançar os objetivos organizacionais.

Idalberto Chiavenato acredita que, hoje em dia, a gestão do talento humano implica a gestão de “mudanças económicas, tecnológicas, sociais, culturais, jurídicos, políticos, demográficos e ecolôgicos que agem de forma conjunta e sistemática em um campo dinâmico de forças para produzir (…) incerteza nas organizações (Chiavenato, 2002, p. 2). Então, o psicólogo organizacional deve ter formação específica em emoções, aprendizagem em adultos, perceção, linguagem e motivação, para poder desenvolver estratégias para o funcionamento do ser humano específico.

Isto é um valor acrescentado, pois o psicólogo aprende a reconhecer como funcionam esses sistemas em cada um dos indivíduos para poder tomar ações estratégicas que otimizem a aprendizagem e possam gerir as emoções e motivar e interpretar a linguagem verbal e não verbal da comunicação de quem recebe as ações ou as dirigem, para otimizar os resultados a longo prazo.

O psicólogo organizacional deve gerar propostas para “contemplar como se gera o conhecimento; como se ordena e gerência uma organização; e a partir desses parâmetros, como este conhecimento consegue que as pessoas continuem aprendendo e como as organizações aprendem, se transformam e continuam aumentando seu conhecimento” (López, 2005, p.8).

Somos seres sociais e emocionais, precisamos de uma compreensão profunda dos anteriores processos para manter os colaboradores motivados e com desejos de crescer e aprender.

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Para o psicólogo, o objetivo é analisar como os objetivos da organização interagem com o indivíduo que a constrói e ajudam a se desenvolver e crescer, priorizando os processos humanos. Como explica Daniel A. Wren em 1931, Elton Mayo iniciou suas investigações para demonstrar a importância da felicidade no trabalho para o aumento da produtividade.

Essa satisfação laboral tem vários fatores de conexão direta com o que um psicólogo faz, como a análise de necessidades pessoais e profissionais, a análise de sistemas motivacionais, a gestão de emoções como a frustração, a gestão do estresse laboral específico, entre outros.

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Segundo o relatório de investigação publicado em 2015 pela Sociedade para a Gestão dos Recursos Humanos, a satisfação laboral tem componentes como: “a força da relação com os companheiros de trabalho, a relação com o chefe, os sistemas de compensação e benefícios, segurança no trabalho, salário e desenvolvimento profissional e pessoal.” (Kennedy, 2015, p. 13).

Tudo isto, parapercebem que o valor acrescentado do psicólogo não reside unicamente em sua profissão e conhecimentos específicos mas sim em sua vocação para pensar na felicidade do ser humano e em sua motivação para fomentar práticas organizacionais que a nutram, demonstrando a importância disso em termos de conquistas organizacionais.

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O psicólogo organizacional deve ter em conta dois pontos fortes para marcar a diferença em termos de desenvolvimento do talento humano em uma empresa. O primeiro ponto é a sua formação acadêmica, que se deve especializar em temas como aprendizagem para adultos, gestão das emoções e motivação, para poder pô-los ao serviço das pessoas que compôem a organização, e assim otimizar o desenvolvimento das habilidades e debilidades de cada membro da organização.

O segundo ponto a considerar para gerar valor acrescentado como psicólogos, é o facto de ser a área mais humana da organização, com a capacidade de se focar nas pessoas e em sua felicidade acima de qualquer outra coisa.

A cada dia se vê mais claramente a importância da satisfação laboral para a produtividade no trabalho. O psicólogo organizacional deve se formar em ações estratégicas para assegurar interesses organizacionais, como reduzir custos por rotatividade de pessoal, seleção, custos de doenças e conseguir objetivos organizacionais como o aumento da produtividade, desde a vocação do psicólogo que é aprender sobre o ser humano e velar pelo seu bem-estar.

 

Referências Bibliográficas:

  • Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: McGraw-Hill.
  • Kennedy, K. (2015). Employee Job Satisfaction and Engagement. Research Report by the Society for Human Resource Management (SHRM).
  • Khan, A.H., Nawaz, M.M., Aleem, M., Hamed, W., (2012) Impact of Job Satisfaction on employee performance: An empirical study of Autonomus Medical Institutions. University of Punjab, Pakistan: African Journal of Business Management (6) pp. 2697-2705.
  • López, J. (2005) Planificar la Formación con Calidad. Epise: Madrid, España.
  • Wren, D.A. (1998) The People and Ideas that have Shaped Modern Business, Management Innovators. New York: Oxford University Press.

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