Entrevistas

“As organizações deveriam incluir a honestidade como ponto chave em seus processos de recrutamento”: Claudia Goyeneche, especialista em Gestão Estratégica

Todos os dias vemos novas notícias sobre roubos, fraudes, sobornos e todo o tipo de práticas de corrupção em empresas de todos os setores, quer públicos como privados. E, ainda que estas condutas gerem repúdio da sociedade civil, nem sempre são tomadas as medidas necessárias para encontrar os responsáveis e estabelecer mecanismos para evitar que aconteça de novo.

A honestidade e retidão deviriam ser as bandeiras que orientam os objetivos e a direção de qualquer organização. Quer a administração quer o departamento de RH deveriam dedicar esforços para que os colaboradores ajam sempre de acodo com as normas e princípios éticos e moralmente corretos.

O nível de honestidade e a transparência com que se conduz uma organização e seus funcionários é fundamental para alcançar o sucesso e o crescimento esperados. Por esta razão, hoje falamos sobre este tema com Claudia Goyeneche, psicóloga, coach e especialista em gestão estratégica e competitiva.

Acsendo: Qual é o custo real da desonestidade dentro das organizações?

Claudia Goyeneche: Na maioria das empresas acontecem desde pequenos roubos até grandes fraudes, isto acontece em empresas públicas e privadas e dificilmente se consegue identificar a pessoa responsável. Quando isto acontece, o departamento de RH se questiona se é o responsável pela falta de controles ou por falhas no processo de recrutamento, o problema é que ainda que se tente investigar a situação, dificilmente se termina o processo e se consegue definir o responsável.

O custo para as empresas é altíssimo, visto que se não for corrigo a tempo, pode se converter em uma prática comum. Normalmente as empresas não medes esse custo. Se perde um computador, desapareçam alguns cheques e o que se faz é medir a quantia desse feito específico, mas não se faz uma avaliação global de todas essas perdas pra identificar qual pode ser a causa real. Se a empresa detetar desde o princípio essas pequenas fugas de dinheiro, poderia prevenir as grandes fraudes.

A.: Quanto se preocupam os recrutadores por avaliar a honestidade dos candidatos?

C.G.: Normalmente no relatório de um recrutador não diz se um candidato é honesto ou desonesto, pois isto é um tema muito complicado de medir e comprovar cientificamente. Além disso, descartar um candidato afirmando que é desonesto poderia terminar sendo um problema legal ao configurar uma injúria ou uma calúnia. Basicamente, os recrutadores usam técnicas e ferramentas que permitam medir princípios e valores como a ética, a integridade, mas diretamente a honestidade muito poucas ferramentas conseguem indentificá-la.

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A.: Como fazer um diagnóstico inicial da honestidade de um candidato a partir da revisão do seu currículo?

C.G.: Fazer esse processo com todos os currículos seria interminável. Primeiro é preciso filtrá-los, quando já se tiver reduzido o número de candatos, contactamos as referências para verficar a informação, também se pode revisar os antecedentes judiciais, o que está cada vez mais restringido, como o fim de não permitir que pessoas que tenham cometido um erro sejam discriminadas para sempre, o que impede sua reintegração na sociedade. Adicionalmente, podem ser feitas visitas domicilárias aos candidatos para os conhecer melhor.

No entanto, é difícil que as referênciais nos digam que alguma pessoa é desonesta, o que dificulta o processo. Os polígrafos são uma ferramenta que pode ser utilizada, ainda que seja um processo caro, mas podemos ser usá-lo para alguns candidatos.

A.: Quão comum pode ser enganar o funcionário para comprovar sua honestidade?

C.G.: Não veejo isso como uma prática organizacional comum. Normalmente, quando uma pessoa decide entrar numa empresa e essa organização decide contratá-lo, se parte de uma relação de confiança com a segurança de ter acertado com o perfil da nova contratação. Este perfil, para além das habilidades técnicas, deve incluir uma ética e uma integridade que deixe a empresa com a tranquilidade de ter contratado a pessoa correta.

A.: Finalmente, qual é a recomendação para as organizações contratarem pessoas honestas e corretas?

C.G.: Sem dúvida algumas organizações deveriam incluir a honestidade como ponto chave em seus processos de recrutamento. Existem técnicas para se aproximar de um diagnóstico da condição, como por exemplo a medição de competências comportamentais e, inclusivamente, outras como o polígrafo que mencionávamos antes.

Há que deixar claro que não se pode determinar com cem por cento de eficácia se uma pessoa é honesta ou desonesta, mas a empresa pode, por exemplo, revisar a veracidade dos dados do currículo e verificar os antecedentes pessoais e laborais para garantir que uma vez contratada a pessoa, toda a gente esteja segura de que é a correta.

Por outro lado, a recomendação é que as empresas investiguem rigorosamente quando aconteça um roubo, independentemente do tamanho ou da quantidade de dinheiro que implique. Quando algo assim acontece, a maioria fica com dúvidas e não fazem um processo de investigação específico para estabelecer a fraude.

Pode parecer difícil chegar ao fundo da situação, mas há sinais que podem indicar quem é o responsável, pessoas que vivem acima das possibilidades do salário, ainda que não signifique que essa pessoa seja a responsável, mas pode ser um indício para encontra o culpado. Investigar, encontrar os responsáveis e corrigir é sempre o caminho a seguir.

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