Recrutamento

Recrutamento: Como escolher o candidato ideal

Atualmente, muitas organizações consideram que o processo de seleção é o passo mais simples que os recursos humanos têm a seu cargo, mas não levam em conta que o processo de recrutamento deve ir além da contratação; deve ser alinhado com a estratégia global da organização, sua cultura organizacional específica e o estilo de liderança da pessoa responsável.

Ao realizar um processo de seleção e recrutamento, é importante definir o perfil do cargo com seus requisitos mínimos. É comum que o foco seja identificar a formação profissional, competências e aptidões necessárias para desempenhar o trabalho específico de forma eficaz, e essas características psicológicas que evidenciam os aspectos internos do indivíduo para prever se a pessoa se encaixa na cultura organizacional da empresa ou não.

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As entrevistas são uma das etapas-chave no processo de recrutamento e seleção. Existem entrevistas estruturadas, que são baseadas em um questionário fixo; e entrevistas semi-estruturadas que permitem uma maior liberdade para o candidato, sem deixar de analisar os eventos importantes que fazem parte de sua carreira. No entanto, as entrevistas têm suas vantagens e desvantagens.

No processo de seleção e recrutamento, é vantajoso para o entrevistador, porque permite ter uma visão ampla do candidato em termos de carreira profissional, sua vida pessoal e alguns eventos importantes que marcaram esses aspectos anteriores, bem como sobre o sua personalidade.

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No entanto, as entrevistas podem ser desvantajosas pois o candidato quer se projetar na frente do entrevistador; o que exclui a objetividade pretendida na entrevista. Devido a isso, se geram filtros que levam a um processo de seleção e recrutamento mais objetivo; estes são os testes psicotécnicos, assessment center e apresentações técnicas de casos individuais.

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Os testes psicotécnicos são ferramentas que avaliam o nível de desenvolvimento de certas competências e habilidades. Estes testes têm uma extensa gama de aptidões que querem medir; desde testes de personalidade, raciocínio conceitual, inteligência e habilidade numérica, memória, entre outros.

De uma organização, apenas aqueles que correspondem ao perfil da vaga são selecionados. No entanto, testes psicotécnicos não deveriam ser decisivos ao selecionar o candidato ideal; estas são ferramentas que fazem parte do processo de avaliação.

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O processo de avaliação difere dependendo da vaga que se está procurando e do que os recursos humanos considerarem apropriado. Em muitos casos, são utilizados assessment centers, que são modalidades de avaliação grupal onde os casos são apresentados que os participantes devem resolver.

Os assessment centers são projetados para minimizar as diferentes formas de enviesamento que podem ocorrer em entrevistas ou testes psicotécnicos. Estes exercícios de grupo permitem a igualdade de competição entre cada candidato, e você também pode analisar a conduta e o comportamento dos candidatos. Geralmente os comportamentos de um indivíduo tendem a se replicar apesar de mudar constantemente  de ambiente.

A maior vantagem dos assessment centers é a participação de 2 ou mais avaliadores, onde é possível compartilhar a avaliação de cada um deles e chegar a um consenso ou a uma decisão mais objetiva ao selecionar o candidato ideal.

Finalmente, depois de chegar à decisão de selecionar o candidato, deve ser feito um processo de incorporação na organização. Uma vez que o investimento no processo de seleção é alto, da mesma forma é importante investir no processo de onboarding e incorporação do candidato. Um dos fatores determinantes que leva as pessoas a permanecer dentro de uma organização, é a motivação inicial e constante.

Se a pessoa selecionada recebeu um processo de onboarding robusto e ativo, as chances de ele permanecer na organização são altas e o investimento feito será igual.

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