Competencias laborales: qué son, para qué sirven y cómo evaluarlas

Tiempo de lectura 5 minutos

A veces nos cuesta identificar en qué somos buenos o por qué se nos facilitan algunas tareas más que otras. Esto también sucede en el campo laboral. Estas habilidades son en realidad competencias.

Para algunas empresas resulta complejo identificar cuales son las competencias necesarias para  determinados cargos y cuales son requeridas para que el personal entregue los resultados esperados de acuerdo a su puesto.

Con el fin de que tengas claro qué son las competencias y puedas afinar tu radar para identificarlas como seleccionador o para que aprendas un poco más sobre ellas en este post te contaremos qué son, sus tipos y características principales. 

Qué son las competencias laborales

Aunque estés familiarizado con esta categoría, es posible que si te preguntan qué son específicamente tengas algunas dudas o las confundas con habilidades o capacidades, que vienen siendo solo una fracción de esta definición. 

Las competencias laborales son los conocimientos (saber), habilidades (saber hacer), destrezas y actitudes (saber estar y querer hacer) que desarrolla una persona para comprender, transformar y desempeñar una responsabilidad de forma adecuada. 

Cada una de las partes que componen una competencia se desarrolla así:

  • El conocimiento: es la información aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. 
  • Las destrezas: son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces.
  • La habilidad: es el potencial innato para llevar a cabo tareas físicas o mentales.
  • El comportamiento: es la reacción observable de un individuo a determinada situación.

Características de las competencias laborales 

De acuerdo con Luis Sagi-Vela en su libro Gestión por Competencias las características son las siguientes: 

  1. Son multidimensionales: A la hora de evaluarlas es importante entender que son el resultado de la combinación de los conocimientos, habilidades y actitudes y cada aspecto es importante individualmente. 
  1. Van más allá de la actividad: La competencia está escrita en términos de lo que aporta el colaborador que la tiene, a la empresa. No pretende reflejar cómo se hacen las cosas o un conocimiento específico.
  1. Son modificables: Como se definen de acuerdo a los procesos, cuando hay una transformación de la magnitud de una Transformación Digital, por ejemplo, las competencias cambian, aunque hayan permanecido cierto tiempo estáticas.  
  1. Siempre se usan para lograr algo:  La competencia aplicada siempre debe producir un resultado positivo para la empresa, por ejemplo el liderazgo debe representar mayor motivación medible en el equipo. 
  1. Son mensurables: Aunque es más sencillo con algunas, todas se pueden medir a través de indicadores que facilitan su comprensión y evaluación. 
  1. Se pueden desarrollar: Son dinámicas y por lo tanto con trabajo de capacitación o coaching es posible que una persona desarrolle competencias débiles o que cree inexistentes. 

Tipos de competencias laborales

Existen diferentes clasificaciones de las competencias laborales. En Acsendo desarrollamos nuestra propia clasificación teniendo en cuenta modelos previos y nuestra experiencia ofreciendo soluciones en la nube para evaluarlas. 

Los tipos de competencias laborales de Acsendo son los siguientes: 

  • Competencias organizacionales: Son aquellas que deben desarrollar todos los miembros de la empresa, sin importar en qué área trabajan. 
  • Competencias de área: Son las que permiten desarrollar el trabajo propio desde cada departamento de la organización. 
  • Competencias de liderazgo: Son requeridas por los puestos de mayor jerarquía en la organización para ejercer influencia y motivación. 

Estas competencias pueden ser técnicas o comportamentales.  Una competencia técnica, como el conocimiento en una materia determinada, es más fácil, barata y rápida de capacitar que una competencia comportamental como el trabajo en equipo o el liderazgo.

Si quieres conocer más sobre las competencias comportamentales te recomendamos nuestra entrada: Competencias comportamentales: qué son, tipos y las más importantes

Qué es un modelo de gestión por competencias 

Durante la época de los ‘70 surge el Modelo de Competencias que, combinado con las pruebas psicológicas, permitió identificar cuáles conductas eran necesarias para el éxito laboral.

El modelo se ha ido desarrollando con los años y  hasta el día de hoy se sigue usando en la mayoría de departamentos de Gestión del Talento Humano de las Empresas. 

Este modelo trata de un sistema que permite identificar y mejorar las capacidades de un equipo de trabajo para elevar su desempeño de tal manera que se mantengan alineados con las expectativas de la organización.

Las competencias del modelo pueden ser de carácter general y aplicar a todos los colaboradores, mientras que otros modelos se pueden aplicar a profesiones o puestos específicos, siempre con indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión. 

Algunos de los beneficios es que las empresas que utilizan modelos por competencias tienen una gestión más ágil, una cultura orientada a los resultados y, por consiguiente, una mayor probabilidad de alcanzar mejores resultados, además de que: 

  • Facilita la búsqueda de talento humano
  • Transforma de forma positiva la cultura organizacional
  • Mejora el desempeño individual y global
  • Introduce un estilo de liderazgo más proactivo
  • Logra una mejora sustancial en la productividad
  • Contribuye a la disminución de la rotación del personal
  • Permite obtener resultados cuantificables
  • Brinda información clave para cerrar las brechas organizacionales

Con esta guía podrás implementar un modelo de gestión por competencias de principio a fin. 

Entonces, si en este punto te sigues preguntando ¿por qué son importantes para mi empresa? La respuesta es porque te permiten identificar áreas de crecimiento de tu personal para que su desarrollo esté ligado al de tu negocio y también puedas distribuir el trabajo de forma más eficiente. 

Evaluación por competencias 

Si haces parte del área de Recursos Humanos de cualquier empresa has implementado la evaluación de competencias laborales o has escuchado mucho sobre ella. 

Esta herramienta se podría definir como el proceso por el cual un evaluador recoge evidencias de desempeño de una persona con el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio o avanzado), para desempeñar su función productiva.

Para evaluar competencias debes definir claramente el contenido de esta: Así, cada una tendrá asociado un conjunto de indicadores y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes que facilitarán la comprensión de la competencia y el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional para cada cargo. 

La evaluación  debe basarse en los siguientes principios:

  • Eficacia: Aplicarse ágilmente, en tiempos razonables y con la logística necesaria para que los resultados sean rápidos. 
  • Flexibilidad: Permitir la combinación de diferentes métodos para obtener los resultados más acertados. 
  • Validez: La información debe ser lo más objetiva posible al tener en cuenta evidencia suficiente sobre el desempeño de una persona. 

A la hora de escoger la herramienta para recoger la información debes tener en cuenta los principios que te mencioné anteriormente. 

Un software como el de Acsendo te garantiza esos principios y te permitirá hacer evaluaciones hasta de 360 grados ahorrando tiempo en recolección y visualización de los datos recogidos. 

Si deseas solicitar una demostración puedes ingresar aquí. 

De acuerdo con Forbes, las funciones de recursos humanos de las grandes corporaciones enfrentan fallas fatales como ser anticuadas o estar demasiado enfocadas en las habilidades de liderazgo.

En la era actual de la IA, en la que se crean constantemente nuevos roles y competencias, es importante que el mapeo de competencias se mantenga actualizado para las nuevas necesidades del mercado. 

Recuerda que el engranaje debe funcionar perfectamente entre la estrategia organizacional de la empresa y la ejecución del trabajo de los empleados. 

Si los colaboradores saben que esperamos de ellos, si somos claros en explicarles cuales son las competencias que requiere el cargo que están ocupando, entonces podrán hacer énfasis en fortalecer los comportamientos y en la productividad que esperamos de ellos.

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