Recursos Humanos

“Recursos Humanos entendió que no se podía quedar en lo operativo”

La gestión del desempeño se ha convertido en una prioridad para las áreas de Recursos Humanos. Y para profundizar más en este y otros temas, hablamos con Claudia Chaparro y Martha Rocha, dos consultoras con amplia experiencia en temas de consultoría en gestión del talento humano. Esto fue lo que nos dijeron:

  • En el curso de los últimos años se ha dicho que el área de RR.HH. tiene un rol más estratégico al interior de las empresas. ¿De verdad es así?

Claudia Chaparro: Esto ha sido un proceso que se viene fomentando desde hace más de 10 años. El proceso ha sido lento, pero RR.HH. entendió que no se podía quedar en lo operativo y que tenía que empezar a impactar de una manera mucho más profunda en el tema de estrategia para lograr los resultados del negocio.

Martha Rocha: En mi experiencia he visto esta evolución y creo que los consultores tenemos aquí un gran desafío y es el de poner al servicio nuestra capacidad de entender los negocios y las exigencias de los diferentes sectores empresariales para que RR.HH. trabaje de la mano con las demás áreas en función de la estrategia.

  • Una de las mayores dificultades que afrontan los profesionales de RRHH tiene que ver con cuantificar el retorno de la inversión de sus programas. Por ejemplo, ¿cómo convencer a la gerencia de invertir en un programa de clima laboral?

C: En las organizaciones el clima laboral se relaciona con un tema de calidad de vida o de salud. Lo ideal es que este tema se asuma como un factor que permita obtener mejores resultados, pues un buen clima asegura un mayor compromiso de la gente. Lo que impactará de manera directa en el cumplimiento de los objetivos.

M: Para mí el argumento más valido es la sostenibilidad de los resultados. Por lo que aquí entran a jugar dos factores importantes: la productividad y el relacionamiento.

En la medida en que se tome conciencia de ambos factores se construirá un clima propicio para el buen desempeño. Una organización que se centra solo en los resultados no va a ser sostenible en el tiempo, pues este enfoque va a implicar mayor rotación y un menor compromiso. Lo que afectará la calidad del trabajo de los colaboradores.

Leer más: 4 Actividades para mejorar el clima laboral en su empresa 

  • ¿Cuál es el papel de RRHH en la optimización de la gestión del desempeño?

M: Creo que la misión de RR.HH no es encargarse de hacer dos veces al año una evaluación de desempeño, sino crear programas donde se estimule la conciencia del líder en su misión como desarrollador de las personas. Debe mirar cómo va el desempeño, hacer seguimiento y dar retroalimentación.

C: Al tratarse de las personas es evidente que el área de RR.HH. juega un papel fundamental en la guía y construcción de herramientas y acciones que logren cada vez mejores resultados en el desempeño, con lo cual se aporte directamente a unos mejores resultados organizacionales.

  • ¿Cómo funciona el modelo de liderazgo que han creado?

M: Este modelo lo diseñamos partiendo de identificar cuatro dimensiones esenciales que debe tener un líder. Esas dimensiones son:

  • Gestión de sí mismo: Conciencia que tiene el líder de sus capacidades, inteligencia emocional y del interés por desarrollar sus habilidades.
  • Impacto que tiene en otros: Como contribuye al desarrollo y crecimiento de los colaboradores de su equipo.
  • Gestión de los resultados: Capacidad de transmitir la estrategia, orientar las acciones de los colaboradores y hacer acompañamiento para alcanzar los objetivos.
  • Manejo del cambio: Manejo y gestión del cambio en sí mismo y en los demás para adaptarse al contexto laboral.

“Todas las personas pueden volverse buenos líderes”

  • ¿Cuál es la influencia del estilo de liderazgo en la gestión del talento humano?

M: Hay una influencia muy clara. Más que hablar de un estilo que el líder debe adoptar, es más un arte que implica acudir a los diferentes estilos dependiendo de las condiciones en las que se desenvuelve el líder. Hay que tener en cuenta las características del equipo y las variables del contexto para saber que estilo de liderazgo se debe desplegar.

C: Considero que es fundamental que dentro de ese estilo de liderazgo que despliegue la persona, parta de ser auténtico, es decir, manifestar su esencia y dones propios al servicio de quienes lidera.

  • ¿Ese desarrollo de las habilidades de liderazgo permite afirmar que todos se puedan convertir en líderes?

C: Esa es la popular disyunción de si el líder nace o se hace. Algunos nacen con unas competencias más desarrolladas que otras, pero yo creo que todas las personas pueden volverse buenos líderes. Claro, hay que trabajarlo, tiene que ser un trabajo permanente.

M: Aquí juega parte importante la motivación de las personas. Hay personas que se niegan a tener un rol de liderazgo y, por otro lado, determinadas situaciones hacen que las personas asuman posiciones de liderazgo en momentos de crisis. No solamente en el contexto organizacional se puede ser líder. Puedes ser líder en tu familia, de ti mismo, en tu comunidad.

Le puede interesar: Lecciones de liderazgo que he aprendido en Acsendo 

  • En un contexto de eminente transformación digital, ¿cuáles son los principales retos del líder de RRHH?

C: Ahora los procesos son muy rápidos, los perfiles de las organizaciones son muy distintos y difíciles de llenar. Además, la gente es mucho más joven y tiene otro tipo de competencias digitales. Esto va a requerir a un líder con una mentalidad mucho más ágil, con unas competencias de liderazgo que tienen que estar mucho más orientadas a lograr el compromiso de las personas.

M: Esto está ligado indiscutiblemente a una transformación cultural, entonces desde ahí es apuntarle a que recursos humanos sea un aliado estratégico en la construcción de la nueva mentalidad del negocio que parte de factores externos que están generando esa necesidad de la renovación digital.

“Los esquemas de contratación son diferentes, hay mayor flexibilidad”

  • Según Deloitte para el 2020 cerca del 50% de la fuerza laboral será compuesta de millennials, ¿eso significa que en un futuro próximo veremos empresas más orientadas a la gestión del talento humano?

C: Ya se está viendo: los esquemas de contratación son diferentes, hay mayor flexibilidad y los empleados tienen prioridades distintas. Siento que esto va a ser un proceso que va a generar apertura y también va a poner de relieve nuevas necesidades de las empresas.

M: Yo creo que todos estos aspectos están conectados unos con otros, tanto la motivación como el desarrollo y el desempeño. El reto es entender la motivación para encaminar el desarrollo. Si en alguna generación anterior la motivación era la estabilidad, con los millennials no pasa lo mismo: necesitan desafíos, aprendizaje, desarrollo en función de sus capacidades y capacidad creativa.

Además, la estructura de los programas de RR.HH. tiene un desafío, el tema de desarrollo de carrera, de retención debe ser revisado y de vivir con esa constante de que estas personas jóvenes cuanto tiempo se van a quedar en la organización y cuando estén ahí como lograr aprovechar ese talento para desarrollarlo.

  • Por último, un consejo para los líderes que quieren dejar una huella positiva en sus organizaciones

C: Que generen consciencia de quien son y de cuál es el aporte que quieren dejar en sus empresas. Al final, se trata de ser consciente que el líder tiene que estar en construcción permanentemente.

M: Que entiendan el significado que le dan al rol del líder, poder entender su dimensión, el impacto y el sentido que tiene. Debes detenerte a pensar que tienes un talento, unos dones, unas habilidades que puedes poner al servicio de otros y preguntarte cuál es el legado que dejarás desde el rol que tienes como líder.

Descubra cómo aumentar la productividad de sus colaboradores con el sistema de Acsendo Flex

Artículos Relacionados