5 tendencias de la gestión del rendimiento para 2022

Tiempo de lectura 5 minutos

El 2022 está a la vuelta de la esquina, por lo que es el momento para prepararse y desarrollar los planes y estrategias que se llevarán a cabo durante este año o por lo menos en la primera mitad. Es por esto que preparamos las 5 tendencias de la gestión del rendimiento para 2022 que todo director de talento humano debe saber. 

En este artículo abordaremos desde la diversidad e inclusión hasta las tecnologías y su apoyo en el análisis de datos; además podrás entender por qué el desempeño debe ser uno de los temas más importante en la estrategia de talento Humano para 2022 de cada empresa. 

¡Empecemos! 

¿Por qué preocuparse por la gestión del rendimiento en el 2022?

Para PriceWaterhouseCoopers (PwC), en su estudio más reciente The future of work A journey to 2022, las nuevas industrias y modelos comerciales están cambiando significativamente la forma en la que las personas colaboran, e incluso el uso de las tecnologías ha permitido una evolución en los equipos de trabajo. 

Por otra parte, pronto, algunos de los roles actuales desaparecerán y a medida que las generaciones chocan, la fuerza laboral se vuelve más diversa, por lo que las exigencias frente a las necesidades laborales y el compromiso con las empresas cambia y estas deben asegurarse de cumplir con las expectativas para aumentar la productividad de sus colaboradores. 

Entonces, ¿cómo afecta esto el desempeño de la compañía? La respuesta está en la competitividad de acuerdo al tipo de talento humano que tu empresa quiera atraer y retener. Actualmente, las organizaciones deben preocuparse no solo por el mercado en el que están inmersas, sino porque el recurso humano que necesitan esté interesado y motivado con el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa. 

Es por eso que en Acsendo hemos elegido 5 tendencias que te ayudarán a gestionar el rendimiento de tus colaboradores de cara al 2022.

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5 tendencias de la gestión del rendimiento para 2022

1. Inteligencia artificial y aprendizaje automático

Estas definiciones no son nuevas para los gestores del talento humano, de hecho en el estudio de PwC ya mencionado, se destaca que el 72% de los líderes empresariales considera que la Inteligencia Artificial (IA) puede permitir a los trabajadores centrarse en labores más significativas y valiosas. 

Por otro lado, para los trabajadores, la IA puede ayudar a aumentar la productividad asumiendo las tareas mundanas para que ellos se centren en procesos creativos que le den valor a la compañía. Respecto al aprendizaje automático o ML por sus siglas en inglés, los colaboradores lograrán  perfeccionar un ámbito de su oficio para desarrollarse profesionalmente junto con la empresa, activando otra de las tendencias para este 2022, el Upskilling. 

Estas herramientas, también, permiten a los profesionales de selección racionalizar su flujo de trabajo, eliminando el sesgo subconsciente a la hora de contratar, incluyendo la preselección y la incorporación. Ampliamos este último en el siguiente ítem. 

Guía para encontrar a los mejores candidatos

2. Análisis de datos para mejorar el desempeño

¡Las organizaciones cuentan con una mina de oro de datos! Pero estos “datos”, sin una visión de conjunto, carecen de sentido. Es por esto que, las empresas necesitan el marco, el modelo o la experiencia adecuados para garantizar que la información adquiera significado, de modo que cuando llegue el momento puedan dejar de lado las conjeturas y tomar decisiones basadas en ellos. 

Al aprovechar la analítica de personas, los profesionales de talento humano pueden crear sistemas más eficientes, desarrollar una mejor experiencia del cliente y crear un impacto cuantitativo en sus resultados.

El aumento de SaaS y de las herramientas y tecnologías de recursos humanos rentables ha ayudado a los profesionales de este sector a medir adecuadamente los KPI y el rendimiento de los empleados. Por ejemplo, con los datos adecuados, se puede profundizar en las métricas estratégicas como los ingresos por empleado, la rotación del rendimiento en los puestos de trabajo, la mejora de la calidad de las contrataciones, las contrataciones de diversidad en puestos de impacto en el cliente, entre otros; y crear un impacto cuantitativo en las organizaciones.

3. Upskilling

De acuerdo con lo que explica Elisabet Bierge, socia y directora de negocios de AdQualis Executive Search, para BBVA, el ‘upskilling’ es “el refuerzo de las capacidades ‘soft’ para tomar un puesto de mayor responsabilidad”. Aquí el profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas competencias y habilidades “para incorporar y perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando”. Se trata, según añade, de “hacer lo mismo, pero mejor”.

Los líderes inteligentes deben actuar ahora y planificar cómo sus empresas van a capacitar a sus trabajadores para prosperar en un mundo digital.

Los trabajadores modernos esperan el cambio y están dispuestos a adaptarse y aprender para estar preparados para el futuro. Las empresas deben promover la mejora de las competencias para ayudar a los trabajadores a prepararse y evitar un lugar de trabajo en el que algunos trabajadores estén preparados para el cambio y otros no.

4. Gestión de equipos multigeneracionales 

Este sí que puede convertirse en uno de los grandes retos del 2022 teniendo en cuenta que más de la mitad de los encuestados en el informe Global Human Capital Trends 2020 de Deloitte revelaron que consideran las diferencias generacionales al diseñar y entregar programas de fuerza laboral,  pero solo el 6% cree que sus líderes están equipados para liderar una fuerza laboral multigeneracional de manera efectiva. Esa es la primera señal de alerta sobre si esto es un problema de mentalidad. 

Para el 2022 se estima que pueden haber cuatro generaciones diferentes en un mismo lugar de trabajo, desde los baby boomers hasta la Generación Z, por lo que la gestión de desempeño deberá ser acorde a las habilidades y cultura laboral de cada uno de los pertenecientes a estas generaciones, pero entonces ¿qué hacemos? 

El primer paso es reconocer las diferencias entre estas generaciones. Por ejemplo, el uso de la tecnología y el control frente al mundo digital y las redes sociales; lo que a su vez se representa en las actuales condiciones laborales. 

El segundo paso es entender que estas personas se encuentran en diferentes etapas de la vida y eso influirá en lo que quieren de un rol. El Informe del Empleador Ideal de Biospace reveló que los Boomers “no parecían tan interesados en las oportunidades de promoción y el avance profesional como los grupos más jóvenes”, mientras que el trabajo significativo e interesante era más importante. Para el 81% de los millennials, las oportunidades de promoción a cargos altos son mucho más importantes que para otras generaciones. 

5. Planes de diversidad e inclusión 

En el quinto estudio global sobre las Tendencias de los Recursos Humanos de Deloitte, el 78% de los encuestados cree que la adecuada implementación de las estrategias de diversidad e inclusión suponen una ventaja competitiva para las empresas, ya que “la diversidad e inclusión impactan directamente la marca, el rendimiento y los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la construcción del employment brand”.

Es por esto que los líderes de la compañía y directores de equipos de Talento Humano deben alinearse frente a las iniciativas para atraer y retener y apoyar a los empleados, de tal forma que estas iniciativas sean impulsores del desempeño empresarial.  

Cómo comprender las habilidades de mi equipo de trabajo  

Como hablamos anteriormente la tecnología ha tomado un rol importante en la gestión general del talento humano, dando pie a nuevas plataformas como Acsendo, que te apoyan en la centralización de los procesos y hace más sencillo el seguimiento y gestión de toda la planta de profesionales de tu empresa. 

¿Está tu empresa lista para mejorar el desempeño? No pierdas tiempo, solicita una demostración personalizada aquí.

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